A aplicação das melhores práticas de recrutamento e seleção leva a contratações muito mais acertadas, capazes de oferecer o trabalho que a empresa precisa. Ter sucesso na hora de escolher os próximos funcionários é um verdadeiro diferencial, que garante diversos benefícios, como a redução de custos e a maior produtividade.
Existem boas práticas que o RH pode aplicar na hora de fazer essa seleção. A escolha das mais adequadas vai depender do tipo de profissional que a empresa procura e do que considera ser mais relevante para que o funcionário seja considerado o ideal.
Neste post, trazemos um panorama completo dessas técnicas. Com essas informações, certamente você vai montar equipes de alta performance que trarão resultados excelentes. Porém, se o seu foco não está na Gestão de Recursos Humanos, consulte aqui os serviços que o Grupo FX pode oferecer à sua empresa e transformar o seu negócio.
Veja agora as Top 10 melhores práticas para impulsionar o seu processo de recrutamento e seleção:
1. Conheça a importância de ter um processo de recrutamento e seleção otimizado
O processo de recrutamento e seleção é um dos pilares de uma empresa. Somente se contar com bons profissionais, a organização consegue oferecer produtos e serviços de qualidade. Porém, saber quem contratar é um dos maiores desafios que as corporações enfrentam atualmente.
Atualmente, é conhecida a importância das competências comportamentais dos profissionais. Afinal, cada empresa tem a sua cultura organizacional e é indispensável que os futuros colaboradores consigam se adaptar a esse clima.
Apenas com uma estratégia bem estruturada é possível fazer bons recrutamentos. Os funcionários devem ser escolhidos de acordo com as metas da empresa, trazendo as habilidades necessárias para o exercício da função.
Além disso, é importante que a empresa saiba como tornar esses processos mais rápidos e otimizados. Afinal, vivemos em uma realidade em que as mudanças ocorrem em ritmo muito acelerado, e é vital que as organizações tenham a velocidade necessária para acompanhar essas transformações.
Um mês com uma vaga em aberto pode trazer grandes prejuízos, sobrecarregar os demais funcionários e afetar a produtividade. A situação piora quando o RH encontra dificuldades para encontrar o profissional ideal para o cargo, que começa a ter uma alta rotatividade e afeta negativamente o employer branding.
2. Olhe para o recrutamento interno e externo
O recrutamento pode ser classificado de três maneiras: interno, externo e misto. Mas quais são as diferenças entre eles?
Recrutamento interno
O recrutamento interno procura encontrar dentro da própria empresa o funcionário que vai ocupar a vaga. É uma maneira econômica de fazer o recrutamento e ajuda na motivação, pois abre oportunidades de crescimento de carreira para os trabalhadores já contratados.
Essa modalidade apresenta algumas vantagens, pois os profissionais também já estão adaptados à cultura organizacional, o que ajuda o RH a pular algumas etapas durante a seleção e o processo de integração.
Torna-se necessário apenas identificar se o candidato tem as habilidades emocionais para o cargo, como as desejadas em um líder, por exemplo. O recrutamento interno também traz mais rapidez à seleção, já que dispensa o anúncio da vaga no mercado, triagem e análise de currículos.
Recrutamento externo
No recrutamento externo, o RH faz a busca entre os candidatos no mercado de trabalho. Ele pode ser feito de maneira ativa, quando a empresa entra diretamente em contato com os profissionais que têm o perfil desejado, ou passiva, onde há o anúncio da vaga e o envio de currículos pelos interessados.
Esse tipo de recrutamento é usado para trazer habilidades que os funcionários atuais não têm ou não conseguem desenvolver em tempo hábil. É também muito indicada quando a intervenção de um especialista ou de alguém com uma experiência mais consistente se torna necessária.
Apesar de ser um recrutamento mais caro e trabalhoso, o método externo ajuda a trazer “sangue novo” para a empresa. O contratado vai apresentar novas práticas e conceitos que podem mudar a abordagem em relação a alguns problemas, proporcionando inovação e crescimento.
Além disso, o recrutamento externo abre um enorme leque de possibilidades, aumentando o número de opções da empresa para uma nova contratação, permitindo a contratação de um profissional com habilidades que não foram consideradas, mas que podem acrescentar muito.
Recrutamento misto
O recrutamento misto é uma junção das duas modalidades. Nesses casos, a organização abre a seleção tanto para profissionais que já foram contratados e almejam um novo cargo, como para pessoas que estão no mercado de trabalho.
Nesse recrutamento, o RH consegue fazer diversas comparações entre os candidatos, avaliando a qualidade da própria mão de obra e do que está na concorrência.
3. Utilize as melhores técnicas de seleção
Uma seleção bem-feita leva em consideração as necessidades da empresa e seus processos internos para escolher as pessoas ideais. Com isso em mente, o RH pode aplicar diversas técnicas a fim de fazer essa seleção.
O primeiro passo é definir bons objetivos, saber como a empresa está e aonde quer chegar. Depois, é necessário levantar as habilidades e competências necessárias, que podem ser identificadas com a gestão de desempenho, prática importante para alinhar o quadro de funcionários aos objetivos já mencionados.
A partir dessas informações, é possível escolher as melhores técnicas de seleção, para filtrar as solicitações e escolher o profissional mais adequado. Dentre as diversas aplicadas nas empresas, estão a aplicação de testes psicológicos, a realização de entrevistas e dinâmicas, a estruturação de um calendário para o processo, o uso de softwares, entre outros.
A escolha da técnica vai depender do objetivo da sua empresa, dos recursos que estão à disposição e do tempo disponível para o processo. Por isso, é tão importante entender exatamente qual o perfil ideal de contratação e a cultura organizacional, competências e necessidades da empresa.
Procure investir sempre em uma gestão de desempenho bem consistente, que vai dar fornecer um quadro interno muito claro e possibilitar não só o melhor aproveitamento dos talentos, como um recrutamento e seleção muito mais objetivos.
4. Conte com as ferramentas certas
Para fazer um bom recrutamento, é importante contar com as ferramentas que vão levar ao encontro das pessoas com o perfil que a empresa julgar mais adequados. Com esses instrumentos, é possível otimizar o processo e torná-lo mais eficaz. Podemos destacar as principais.
Portais de vaga
Muito populares, os portais de vaga são espaços na Internet exclusivos para a divulgação de oportunidades de emprego. Nesses sites, os candidatos podem conferir a procura por profissionais da sua área e concorrer a essas vagas, enviando seus currículos.
Uma tendência recente é a criação de portais voltados para nichos de atuação, como pessoas de comunicação, desenvolvedores e executivos.
Esses portais oferecem filtros para ajudar na triagem dos currículos, porém quando as empresas decidem publicar a mesma vaga em diversos sites, a centralização das informações fica um pouco prejudicada. Neste sentido, a contratação de uma agência de empregos como a Fênix RH do Grupo FX se torna eficaz, clique aqui e conheça as nossas soluções.
Redes sociais
As redes sociais também têm sido empregadas pelas empresas para fazer o recrutamento de pessoas. Como se trata de uma ferramenta de alto alcance, o anúncio de vagas nesses meios atrai muitos interessados.
O RH pode usar o LinkedIn, voltado para conexões profissionais, ou o Facebook, publicando a vaga tanto no perfil da empresa como em grupos que reúnem trabalhadores do setor.
Softwares de recrutamento e seleção
Os softwares de recrutamento diminuem consideravelmente o tempo empregado em um processo seletivo. Com ele, é possível gerenciar cada etapa, acompanhando de perto as triagens e centralizando todas as informações.
Bons softwares de seleção oferecem espaço para a construção de um banco de talentos e filtros para que sejam indicados os funcionários que têm a competência desejada. Também fornecem indicadores para mensurar o processo, assim o RH consegue ter um controle maior da busca pela vaga, do número de candidatos que passaram para a próxima fase, entre outros detalhes. Com essas informações é possível organizar melhor o ciclo de entrevistas e entender como o mercado está preparado.
Big Data
O uso de big data vai dar insights para que a empresa entenda qual o tipo de profissional mais indicado, relacionando informações dos funcionários que apresentam um desempenho acima de média e identificando características.
Seu uso também pode ser aplicado durante a seleção, já que pela Internet conseguimos identificar diversas informações sobre as pessoas que dizem muito sobre a sua personalidade, preferências e posturas diante de questões importantes.
Tais dados podem ser considerados na hora de entender a relação entre esses candidatos e a cultura organizacional, permitindo uma análise mais profunda que vai impactar na retenção do colaborador que for contratado.
Indicações
Indicações da equipe são uma excelente maneira de fazer o recrutamento, afinal, a pessoa que está indicando provavelmente percebe que o colega tem aspectos em comum com a empresa ou tem o conhecimento necessário para exercer o cargo.
Aceitar as indicações pode ajudar a organização a pular algumas etapas do processo seletivo, mas nem sempre essas pessoas são realmente as mais preparadas. Vale a pena avaliar o currículo e incluí-la na triagem, mas sem renunciar a outras possibilidades.
Banco de talentos
Muitas empresas montam um banco de talentos, que pode ser composto por dados de pessoas que participaram de processos seletivos anteriores e outras que se candidataram por meio do campo “Trabalhe Conosco” do site da empresa.
É uma forma econômica e prática de fazer o recrutamento, porém o RH deve ficar atento à atualização dessas informações. Uma maneira interessante de usar esse banco de forma rápida é selecionar pessoas que foram até as últimas etapas do processo seletivo anterior, o que significa que provavelmente ela tem muitos pontos que atendem às necessidades da empresa e pode ter sido eliminada por um pequeno detalhe.
5. Faça uma descrição do anúncio detalhada
O anúncio da vaga bem redigido é essencial no recrutamento. Para que você consiga atrair os profissionais que realmente têm as competências necessárias, é importante conhecer bem a vaga.
Levante todos os detalhes técnicos que a função exige: conhecimentos em softwares, experiências anteriores e formação.
A partir desses dados, é possível redigir um anúncio bem claro da vaga, com todas as restrições e exigências. Aproveite também para apresentar todas as vantagens que a organização oferece, afinal, também é importante tornar esse anúncio atraente para os profissionais.
Uma boa maneira de já fazer uma pré-seleção no anúncio é usar uma linguagem adequada ao público-alvo que a empresa quer recrutar. O título da vaga deve ser claro e usar termos de fácil compreensão, sem levar em consideração classificações internas da empresa que pouco informam às pessoas de fora (Analista Pleno em vez de Analista Nível III, por exemplo).
Esse checklist traz todos os tópicos para redigir um anúncio bem completo e eficiente:
Título claro;
Competências técnicas, formação e experiência;
Breve relação das tarefas que serão desenvolvidas pelo profissional;
Faixa salarial e benefícios;
Localização da empresa;
Informações para candidatura;
Seguindo esses passos, é possível fazer um bom anúncio para a vaga, capaz de realmente atrair o tipo de profissional que a empresa precisa.
6. Trace um perfil comportamental dos participantes
Levar em consideração apenas a formação profissional e experiência dos profissionais pode trazer problemas em pouco tempo. Cada vez mais o RH reconhece a importância do temperamento dos funcionários dentro do ambiente de trabalho. Essas características influenciam o convívio com os colegas e liderança, o desenvolvimento dos projetos e até os níveis de produtividade.
Outro detalhe importante é a adaptação ao fit cultural da empresa. Toda organização tem um “ritmo’ próprio, com características que influenciam na formação das equipes. O ambiente pode ser conservador, silencioso, inclusivo, dinâmico, valorizar a diversidade etc. Levando em consideração esses aspectos, é possível selecionar profissionais que também apresentem essas particularidades.
Em casos de alta rotatividade nas empresas, muitos dos novos funcionários se desligam já nos primeiros meses de experiência. A apuração do perfil comportamental evita esse problema, aumentando a possibilidade de retenção.
Dentre as características mais valorizadas atualmente estão a capacidade de trabalho em equipe, a busca constante por conhecimento, habilidade de adaptação às mudanças, entre outros.
Existe uma série de ferramentas disponíveis que ajudam a fazer essa avaliação comportamental, incluindo testes e avaliações psicológicas. Para garantir a segurança dos resultados, inclua na seleção profissionais especializados nesse tipo de análise, capazes de fazer um exame mais apurado e detectar nuances de personalidade que passam geralmente passam despercebidos.
7. Anuncie a vaga nos lugares corretos
Depois de definir o tipo de funcionário ideal, o anúncio da vaga deve ser divulgado nos canais acessados pelo público-alvo. A escolha do canal correto otimiza o processo de recrutamento e seleção, atuando como um filtro que auxilia na atração dos profissionais mais indicados.
Ao conhecer exatamente o tipo de pessoas que você quer na empresa, é importante coletar quais os tipos de espaços frequentam e que sites e portais acessam. Em cima da definição do perfil e conhecendo as ferramentas corretas, o RH consegue identificar quais são os canais mais acessados pelo profissional e direcionar o anúncio.
Você pode aproveitar a Internet e plataformas digitais para fazer esse anúncio, usar o “Trabalhe Conosco” da empresa, colocar anúncios físicos em murais de faculdades e escolas preparatórias, usar consultorias especializadas ou headhunters para cargos executivos, entre outras possibilidades.
Divulgando a vaga em vários canais, aumenta a possibilidade de encontrar os profissionais mais alinhados, porém é importante ter cuidado com a centralização posterior dessas informações.
8. Alinhe os valores da empresa com os dos candidatos
Além da avaliação dos aspectos técnicos e comportamentais, durante o processo seletivo os valores dos candidatos também devem ser considerados. Eles estão alinhados aos valores da empresa?
Quando são contratadas pessoas que acreditam no que a corporação acredita, não só os resultados serão melhores, como esses profissionais se sentirão mais felizes e parte importante do grupo, aumentando a conexão e o senso de pertencimento.
A seleção por valores é cada vez mais comum nas grandes empresas e em muitos casos, são mais valorizadas até mesmo do que a formação e experiência.
Os valores são a definição de como as empresas se comportam, o que tem um peso importante na escolha dos consumidores e na atração dos talentos. Os valores são parte importante da identidade corporativa.
Quanto maior o nível de aderência a esses valores, maior é o nível de engajamento e confiança, levando a uma relação mais duradoura e sólida.
As organizações avaliam esses valores por meio de entrevistas, que procuram identificar o que é importante para o candidato, quais normas e princípios norteiam o seu comportamento.
Encontrando profissionais que se alinham com esses valores, as competências técnicas podem ser desenvolvidas posteriormente.
9. Tenha cuidados especiais na entrevista
A entrevista é o ponto principal de um processo seletivo. A realização de uma triagem apurada, com testes e dinâmicas é importante, mas é na entrevista que o recrutador tem contato direto com o candidato e pode conhecê-lo um pouco melhor.
Para uma boa entrevista, é necessário ter o perfil da vaga em mente, com as competências técnicas, comportamentais e valores. Também é necessária uma preparação prévia, que consiste em ler novamente o currículo do candidato e anotar as dúvidas que surgirem.
Elabore um roteiro de perguntas para a entrevista. Em muitos casos, como se trata de uma conversa, o recrutador pode se perder e deixar passar detalhes importantes, ou mesmo ficar sem material para comparar dois profissionais que tenham perfis similares.
Uma boa sugestão de roteiro é perguntar primeiro sobre as características técnicas, como os conhecimentos sobre determinado software ou ferramenta. Depois podem ser feitas questões sobre a experiência do candidato.
Também é importante dar espaço para o profissional falar e tirar algumas dúvidas. Nesse ponto, é possível que ele dê alguma informação importante que não foi indicada no currículo, mas que pode ser extremamente relevante para a empresa.
Lembre-se que durante a entrevista é importante deixar o candidato o mais à vontade possível. O nervosismo atrapalha a concentração dessa pessoa e consequentemente, a avaliação do RH. Procure conduzir uma conversa agradável, na qual o profissional fique relaxado e consiga expor todas as suas qualidades e experiências, fazer perguntas e entender um pouco mais sobre a vaga e a organização.
A elaboração do roteiro ajuda a estimar o tempo gasto na entrevista, auxiliando no planejamento do processo seletivo. Essa etapa exige total atenção do recrutador no candidato, para que ele consiga extrair o que realmente precisa saber.
10. Lembre-se de cuidar do pós-contratação
O processo seletivo não termina com a contratação do candidato. Alguns cuidados devem ser tomados mesmo após a escolha do profissional ideal.
O RH deve encaminhar a pessoa para todos os procedimentos de contratação. Isso significa orientar sobre os documentos a serem apresentados, solucionar dúvidas, checar se é necessário aguardar que o candidato se desligue da empresa anterior, entre todos os trâmites burocráticos.
Além disso, a integração é importante e indispensável. Boa parte dos desligamentos ocorrem nas primeiras semanas após a formalização da entrada desse novo profissional. Os motivos podem ser os mais diversos, desde a vaga não corresponder às expectativas até mesmo dificuldades para se adaptar aos colegas ou ao local.
A empresa deve ter um cuidado todo especial durante esse período, se possível elegendo um mentor que vai ajudar o profissional, solucionando dúvidas, explicando melhor como funciona a organização e possibilitando uma adaptação mais fluida.
Os profissionais que não foram contratados também não podem ser esquecidos. O RH deve retornar o contato, dando um feedback sobre a conclusão do processo seletivo e se colocando à disposição para esclarecer dúvidas. Se possível, é interessante apontar os motivos pelos quais esse candidato não foi escolhido e quando ele pode se participar de um novo processo, se desejar.
Essa prática demonstra reconhecimento e valorização do tempo e esforço empregado pelo profissional em participar da seleção, ajuda a fortalecer o employer branding e encoraja essa pessoa a participar de novos processos ou até mesmo indicar a empresa para colegas.
Como percebemos, o processo de recrutamento e seleção é delicado e conta com uma série de fatores que podem influenciar no seu sucesso. É importante conhecer as práticas corretas, ter as ferramentas adequadas e profissionais devidamente treinados para que a sua empresa consiga fazer boas contratações e montar equipes com excelente desempenho.
FONTE: Appus
GAMA, Lígia. 10 boas práticas para otimizar o processo de recrutamento e seleção. Appus. São Paulo. Disponível em: <https://www.appus.com/blog/gestao-de-pessoas/10-boas-praticas-para-otimizar-o-processo-de-recrutamento-e-selecao/>. Acesso em: 30 de mar. de 2022.
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